销售经理的工作是通过其他人的努力将工作完成，他或她的成功取决于销售人员的成功。你必须雇用最好的销售人员，淘汰其余的人；对销售人员进行有关产品、顾客和如何竞争等知识的培训；恰当地部署、组织和配备人员。同时，为了充分挖掘销售人员潜力，你必须激励他们。

    每一个销售人员都有不同的需要、目标、愿望和问题。而销售经理的任务就是了解这些情况，并帮助每一个销售人员去满足需要，达到目标，解决问题。就像销售人员对每一个顾客所做的那样，你应该为每一个销售人员建立个人档案。可以说，销售人员就是销售经理的内部顾客。

    销售人员的需求、目标以及对应的激励方式有多种，其中，给与认可，让人们感到自己有用、重要和有价值至关重要。

给与认可

    销售人员希望他们的业绩能被注意、表扬和欣赏。你作为经理应当通过认可来增强和奖励正面的行为和结果。认可涉及多方面，从一次电话中不经意的感谢到一次正式的奖励晚餐。你应当表扬一位为处理顾客抱怨而在星期六加班的销售人员；一位双倍完成了季度新顾客开发指标的销售人员应被提名当选为本月最佳销售人员。当这种认可出于真诚并被公开、被记录和被高层管理者所了解时，认可就会变成更有效的激励工具。

    这里有一个更具体的例子：有一家奶制品公司共有十位地区销售经理，每个经理手下有十位销售人员。每个月，销售经理都要将其手下一位有杰出表现的销售人员的名字送到公司总裁手中。总裁会给那十位被选出的销售人员发出一封信以感谢他们的业绩。这样做从成本上看微乎其微，但所产生的激励效果却是巨大的。

    销售人员需要公司内高层领导知道他们的业绩并对他们表示关心。在此例中，这一方法也给了地区经理施加了压力，迫使他们帮助所有销售人员创造、识别与跟踪关键性的结果和行为。如果经理手下没有表现杰出的销售人员，那他就必须为这一结果负责。

    在另一个例子中，电信公司的经理每月举行一次销售人员表彰大会，每月的评比标准都不一样。销售经理制定符合公司市场营销和销售计划的标准，这对公司的成功非常重要。这些标准包括：每天的拜访量、每月的新顾客量、净收益的增长、高于指标的百分比、过期未付款、总的边际贡献、目录价格的保持、新产品的投放、产品组合、展示数量、试用数量和成交率等。每个月，由那些当月表现最差的销售人员挑选下一个月的评比标准。每过四个月，销售经理会挑选出一位优胜者，其标准是他所付出的额外的努力，有更好的工作业绩或在解决某一难题时有杰出的表现。活动的目标是争取让每一个人在一年里都能获一次奖。

让人们感到自己有用、重要和有价值

    销售人员需要感到他们的工作对公司的成功和良好发展起了很大作用并做出很大的贡献。如果他们感到自己对公司而言是无足轻重的，那么对他们的激励就会变得无效。培训计划、管理层的态度、良好的沟通、对他或她工作的欣赏和对他们问题的及时反应都有助于帮助销售人员建立有用、重要和有价值的感觉。

    在最初的培训期间、定期的现场访问中和销售会议上，管理层应当使销售人员清楚地明白，没有他们公司就不能生存。没有销售队伍就没有订单、出货，也就没有收人来雇用任何人。管理层的积极态度也会影响那些非销售人员，这样会进一步增强销售人员的价值感。在以技术和营运为基础的公司中，管理层是否真正将销售队伍作为公司经营的中心，这一点显得尤为重要。

    当高层管理者和销售人员一起旅行，在销售会议上与他们会面，并与他们分享公司远景目标的时候，这些作法都可以培养销售人员的价值感。管理层的语言和行动能使销售人员感到他们是团队中的一分子，他们对公司是重要的和有价值的。

    良好的沟通，尤其是对他们的努力和特定问题的及时反应，有助于帮助销售人员感到自己是有用的，重要的和有价值的。例如，当一个销售人员出售一件新产品、开发一个新顾客或与一个关键顾客会见时，经理们应表示出相应的关心和反应，如批准顾客提出的账期和交付日期或给那位关键顾客写一封信。如果销售人员遇到了账期或订单交付的问题，销售经理应迅速提供帮助。

    相反，在一些公司里，销售人员是最后知道有关诸如产品提价、管理层人事变更、产品设计的改变、新政策出台和出货延期的人，因此他们感到自己在公司里是无足轻重的。

    作为销售经理，你应当及时回复销售人员的电话、电子邮件和信件，并要确认他们及时收到样品、产品目录、电子邮件、产品说明、销售工具和软件。当你拖了几天或几星期才给销售人员回电话、回电或电子邮件，你就会让他们感到自己不重要。你要始终及时地回复他们，即使你只能说：“我现在很忙，但我会在明天回复你。”想一下，当你的老板或顾客没有回复你的电话时，你的感受如何？同样，当一个销售人员突然闯入你的办公室而你手头正忙，你不要说：“我现在没有时间。”而要说：“我现在很忙，但我们可以定个时间，明天再谈吧。”

（摘自《销售管理：打造并激励无往不利的销售团队》，中国财经出版社）